提升招聘精准度从细节开始
当下，在企业人力资源管理中有一种常见现象：业务部门认为人力资源部门不懂业务，招不到合适的人；而人力资源部门却觉得自己费尽心力地根据业务部门的需求物色候选人，而提供的候选人却被业务部门轻易驳回，不得不重新开始。笔者认为，招聘是一项需要业务部门和人力资源部门通力合作的工作。作为HR，不应囿于“部门本位”，而应通过加强与业务部门合作提高候选人定位精准度、积极获取外部力量协助、做好双向沟通等角度出发，真正实现高效的岗位招聘工作。精准把握岗位任职资格信息目前大部分负责招聘的人员，对岗位招聘需求的理解，基本上来自于岗位说明书的相关内容。很多企业都制订了内容详实的岗位说明书，这些岗位说明书对于事务型岗位的招聘来说实用性会高些，但对于一些高级管理岗位或资深的技术、业务岗位的招聘来说，岗位说明书只能充当参考。因为这些岗位更需要考察的是业务知识、技能水平、专业能力、行业经历、文化融合能力及性格等方面的特质及胜任力要素。这些需求不是单从岗位说明书中就能归纳出来，也不是单从简历中就能清晰地识别出来的。因此，HR对于岗位任职资格的匹配性分析及了解就显得格外重要。这也要求招聘人员，应在业务部门提出招聘需求后，快速与业务部门的决策者沟通，尽可能搜集到更加具体的信息，快速在大脑中为候选人“画像”，以便对候选人的标准有更加清晰的认知，避免招聘过程中太多的调整。精准甄别招聘渠道对候选人有了清晰的“画像”后，招聘的目标就清晰了。但如果漫无方向地搜寻，也会犹如大海捞针。所以，对于招聘渠道的选择也应精准清晰。目前人力资源市场各类招聘渠道愈加丰富，无论是公司自行发布招聘广告，还是通过招聘网站、招聘会、人力资源公司等搜寻人才，都有各自的价值。仅招聘网站这一渠道，就各有特色。如前程无忧，其简历多样、候选资源丰富，目前不存在优质简历被“雪藏”的情况，可以作为综合类招聘的首选。对于互联网人才的招聘，拉勾网相对来说更适合些，聘宝网则更适合招聘游戏和IT领域的各类人才。而58同城、赶集网等基层岗位的劳动力资源信息丰富。另外，根据招聘的需求，有些岗位可能对人才的地域性有要求，故在渠道选择上可优先考虑企业所在地区内一些优质的网站；企业也可以选择如脉脉、领英等社交型网站，但这更需要招聘人员拥有广泛的人脉资源。当然企业也可选择猎头公司，借用外力来获取积累更多的人力资源资源信息。总之，招聘渠道的选择是否精准，是否做到因地制宜、有的放矢，涉及到能否实现成本效益。重视与候选人的沟通通过相关渠道招来候选人后，与候选人的甄别沟通也是至关重要的。首先，沟通是双向的，在轻松的语境下让双方可以交心式地畅谈，对于招聘的成功非常重要。所以沟通方式的选择也要精准。电话沟通、到场面试还是上门面谈的选择非常重要。同时，面试人员应根据招聘中需重点考察的内容，设计好8-10个问题，作为双方增进了解的切入点，在沟通过程中从各方面评判候选人的匹配度。其次，对于较符合“画像”的候选人，招聘负责人认为有必要推荐给有用人需求的业务部门时，应先提供候选人资料，并就推荐理由向用人部门进行详实的说明，方便用人部门针对人员需求进行复判，确保对这些候选人进行第二次面试时的决定更有价值与意义，减少各种不必要的面试成本。最后，对这些候选人进行第二次面试过程中，无论结果是否符合录用条件，面试人员均应保持谦和有礼，以客观公正、实事求是的态度做出评价，对候选人的优劣势、机会与成长性作出综合性分析。及时总结调整方向无论招聘成功还是失败，所有的具体岗位招聘过程结束后，招聘负责人都应就整个招聘过程进行分析与总结，并以此作为岗位招聘方向调整的依据。这样一方面可以使现有的岗位任职要求及标准更精准完善，另一方面为后续的招聘工作提升打好基础。招聘负责人还应在招聘渠道、沟通方式、简历甄别等方面进行总结及调整，以保障后续招聘的精准性及效率。总之，提升招聘各环节的精准度，对企业整体的引才用人有着非常重要的价值，这也正是细节决定成败的写照。
